让“导师带徒”真正成为企业人才孵化器

赵振宏

    “21世纪什么最重要？人才！”葛优在电影《天下无贼》里的一句台词已成经典。2008年K8凯发局以7000多名员工完成施工产值130亿元，年人均完成近190万元的生产业绩堪称中国企业神话，而人才作用不可估量。

    在控制总量、盘活存量的人力资源规划下，K8凯发局正在发生经营合同额由2008年的196亿元向2009年300亿元的历史性巨变，此时生产经营规模迅速扩大与人力资源不足的矛盾尤为突出。

    针对三年累计引进1700余名应届大学毕业生，青年占主体员工60%以上，总体职工仍保持近7500名规模的特点，笔者认为，公司人力资源部和团委开展的“导师带徒”活动，将新入职大学生员工与具有良好职业道德、较高技术素质和丰富工作经验的师傅结对，通过签定师徒合同的方式，有目标、有计划地实施教与学，发挥“传、帮、带”优势，开发人力资源、缩短人才培养周期、提高人才综合素质，适应了当前企业跨越式发展需要、缓解了“人才瓶颈”矛盾、提高了企业核心竞争力。

    “导师带徒”活动在90年代由团中央、劳动部率先在国有企业开展，后日益被现代企业重视，并广泛应用于人力资源开发。公司“导师带徒”活动历经十几年探索与实践，组织机构健全，制度日益完善，活动更趋向规范化、科学化。尤其是近年，公司从组织、制度、人力、财力等方面大力支持，将“导师带徒”活动与大中专毕业生继续教育工作和员工职业生涯设计紧密结合，将各分子公司师徒合同签约率作为硬性考核指标，成立由公司党委书记任组长，人力资源部、团委书记任副组长的评审小组，每年评选“导师带徒”先进集体和优秀个人。这些具体举措促进了活动蓬勃开展，取得了显著效果。

    但企业的跨越式大发展给“导师带徒”活动带来新变化，产生的一些新问题急需引起重视和逐步解决。一是活动内容和形式较单一。当前，基层单位大多局限于“师徒结对”签字仪式。传统“一带一”结对形式仍占主流，但新员工的增多致使“师少徒多”，单一模式不能满足实际需要。结对对象上，主要以新进大中专毕业生为主，在青年科技管理人员领域尚未涉足。教学内容上更倾向专业或者岗位适应性训练，在思想上、情感方面关注较少，徒弟对企业认知弱，责任意识不强，心理困惑居多。内容和形式的单一使活动缺乏吸引力，丧失活力。二是日常管理比较薄弱。作为责任主体的项目办公室人员疏于管理，缺少过程管理，具体检查与考评措施较少，尚没形成完整的运行体制；新项目急剧增加，师徒工作调动频繁，导致活动停滞或中断，后续工作衔接性差，致使徒弟长期无人带；师徒档案尚不健全，活动书面记录及图片资料保存不完整。三是考评机制有待加强。实践中，“导师带徒”还未形成行之有效的考核标准，定性内容多，定量要求少，加上基层自身检查、考评、鉴定等环节的缺失，“导师带徒”活动浮在表面的多，原本激励导师培养徒弟积极性的导师津贴并没有发挥实质作用，只要不发生重大事故或失误，导师带好带坏一个样，师傅都能拿到60元/月的导师津贴。检查与考评机制的不完善导致形式重于实质，徒弟带好与带坏的效果没有实质性区分，良师的价值没有得到充分尊重，尊师重教的人文氛围还不够浓厚。

    为了促进公司“导师带徒”活动长远发展，培养符合公司人才战略的青年，笔者提出以下对策或建议以供参考：

    一是健全机构，营造氛围。基层党支部书记要将“导师带徒”作为培养项目人才的一个主抓手，对活动给予全方位的支持和指导，明确“导师带徒”由项目综合办公室和团支部统一组织，日常管理由综合办公室负责，团支部负责协调和配合；加大宣传力度，转变思想观念，营造尊重知识、尊重人才的氛围。

    二是完善考核机制，发挥激励效用。在考核目标上，将“导师带徒”活动列为对基层党组织的考核指标，将带徒、拜师的授业过程、效果直接与师徒的个人利益挂钩，将徒弟的学习情况与转正定级、评先相结合，将师傅的教学效果与导师津贴、评聘专业技术职务相结合；对通过考核，表现突出的师徒在培训推优、转正定级、提拔使用、职称评聘等方面优先考虑；在考核方式上，要注重三结合，即考核徒弟与考核师傅相结合，业务素质考核与思想素质考核相结合，阶段性考核与合同期满考核相结合；在考核内容上，要将工作岗位要求与员工职业生涯规划相结合，制定具体的量化目标和任务，尽可能实现考核结果量化，对合同期满未达到出徒要求的，延长带徒时间，提出考核和约束措施。考核结束后，将考核结果报送上一级人力资源部和团组织备案；完善导师津贴制度，将合同完成情况与津贴奖励结合，杜绝“平均主义”，拉开导师津贴差距。导师津贴应控制津贴总额，根据考核结果区分层次，拉开档次，对“优秀师徒对子”进行公示后无异议的，及时给予兑现津贴，每年获得公司级的导师还可享受一次性800元的奖励。

    三是加强过程管理，注重实际效果。基层单位明确师傅对象，签定师傅合同，坚持月考核、季鉴定、半年小结、全年总结制度，做到活动有合同、有目标、有检查、有总结，使“导师带徒”活动收到实效。在活动中，建立师徒管理档案，记载活动开展情况和日常考核、鉴定情况；重点抓好教学工作的落实。师傅要根据工作性质、徒弟的技能现状、性格特征以及培养目标，制定详细的教学计划，教学方式应将“手把手”现场教学与专业理论指导、员工培训讲座相结合，在徒弟具备一定基础时，应给徒弟压担子，培养独立上岗和独挡一面的能力。项目部应及时掌握师徒教学进度，有针对性的给予指导，帮助协调解决具体教学过程中的困难和问题，创造良好的教学环境，营造学技练艺氛围；项目部应加强检查与考核定期检查或不定期抽查，严格执行奖惩标准，通报考核结果。同时，项目部通过组织召开技术交流会或经验交流会，举行技术比武，开展师徒对抗赛，扩宽活动形式，丰富活动内涵，上级人力资源部门与团组织应每年督促和抽查基层开展强狂，总结、交流和推广经验，表彰和奖励先进单位和个人，推进活动的深化与发展。

    “导师带徒”活动是一项人才培育工程，是落实K8凯发局人才战略的具体举措，是企业可持续发展与员工自我发展的新选择。充分认识“导师带徒”活动的现实意义，创新工作方法，抓好过程管理，才能更好发挥“导师带徒”人才孵化器作用，培育更多优秀青年人才，实现K8凯发展翅腾飞。