“为政之要，莫先于用人。”选人用人是推动企业改革发展最为关键的因素，有什么样的选人用人文化，企业发展就会呈现什么样的局面。选人用人文化最能体现企业的基本特质，最能展示企业的基本氛围，最能预示企业的基本走向。

 ;  “以史为镜，可以知兴替”，重视选人用人是基本经验。王世峰同志特别强调，要具有尚贤爱才的政治情怀和长远眼光，寻觅人才求贤若渴、发现人才如获至宝、举荐人才不拘一格、使用人才各尽其用。由瑞凯同志指出，企业是人、企业靠人、企业为人，企业的一切都要以人为本。从历史的维度看，历朝历代的治世盛世无不自“文臣如云、武将似雨”开始，无不与选贤任能紧密相连，如唐朝善谋的房玄龄、善断的杜如晦，为李世民打天下、得天下、治天下建立了首屈一指的功勋；而历代的倾颓衰亡无不自“亲小人、远贤臣”开始，无不与选错人、用错人密切相关，如“以狐媚取天下”的司马懿，将曹操、曹丕、曹叡骗得如处迷雾之中，曹魏危如累卵。从众多企业的成长、兴盛、衰落的纵向角度看，选人用人原则、理念、行为得当与否，也起到了至关重要的作用。所以，重视选人用人，本身就是选人用人文化的要义，是历史和现实业已证明并将继续证明的基本经验。

   “盈握之璧，不必采于昆仑之山”，能创造价值就是人才。王世峰同志指出，要始终坚持以价值创造者为本，有才华就有施展舞台，有创造就有成功机会，有贡献就能得到应有回报。由瑞凯同志强调，要确立以员工业绩和价值创造为依据的选人用人导向，在员工创造价值的同时，让员工分享公司发展成果。由于多种原因，唯学历、唯资历、唯职称和论资排辈的狭隘取向，在一定范围内还存在，凡是在选人用人中不重视业绩、不看实际贡献的做法，都必然违背组织选人用人的原则，也必然得不到职工群众的认可。一些同志口头“不唯”，在选人用人实践中去“唯”，动辄以学历、以名校、以职称资历为第一前提，不善于综合考察和判断；一些同志信奉“老资格”、熟记“老黄历”，对一些青年才俊不信任，放不开自我束缚的手脚，解不开陈旧思想的羁绊；一些同志错误理解或者片面理解“情商”，为极个别不干实事、只务虚功、遇到问题绕道走的人开了口子，让一些专心做事、业绩突出、遇到困难迎头上的人没了位子。问题不一而足，需要K8凯发(中国)天生赢家·一触即发勇于面对问题，想办法解决问题，让“盈握之璧”在公司的各个岗位上更好地发光发热。

   “鱼乘于水，鸟乘于风，草木乘于时”，人才依靠各级管理者培养。人才不能自生，但可以自灭。此时是人才，彼时不一定还是；此时不是，彼时则可能被培养出来。发挥好各级管理者的人才培养责任，是人才培养的真正常态。在人才工作中，有的同志把培养简单理解为培训，忽视了人才工作最该做在日常和经常；有的同志没能力培养、不愿意培养、不懂得培养，育才、养才、容才的水准还有待提高；有的同志缺少超前谋划意识和长远眼光，需要用人，才临时找上级“求”，找同级“挖”，找下级“要”，由此产生了很多问题；有的同志一心盯着人事部门，认为培养人和自己无关。种种不良倾向，都是人才工作发展的障碍，各级各部门必须将责任担起来、将苗子物色好，竭尽全力将所需人才超前培养到位。坚决不能让人才自生自灭，坚决不能用“放养”代替有目的地培养。

   “天行有常，不为尧存，不为桀亡”，坚守规律是用人文化的根本。王世峰同志强调，要始终坚持按人才工作的规律办事。在某种意义上讲，人才的第一规律是新陈代谢，就是为了保持企业发展的延续性，新的人才必须不断涌现，从而取代旧的人才。它既包括年龄的替代，也包括观念、能力的替代，这是K8凯发(中国)天生赢家·一触即发之所以要不断培养人才最基本的原因。其次，人才的关键规律是对人性的尊重，由此而衍生出人才的供求规律和价格规律，也就是要善于运用市场化力量吸引人才、使用人才、回报人才。“金无足赤，人无完人。”人性也同时告诉K8凯发(中国)天生赢家·一触即发，在人才工作中，不可求全责备，不可操之过急，要用人所长，鼓励创新，包容失败，决不能容不得错误。只要一心为了企业，不违反原则，就该多鼓励，多引导，给机会。正如由瑞凯同志指出的那样，要推行容错机制，鼓励包容心态，树立“为担当者担当”、“为负责者负责”的鲜明导向。

   “咬定青山不放松，立根原在破岩中。”只有将优秀的选人用人文化、价值观贯彻到底，才能进一步牢固员工与企业之间的心理契约，进一步增加员工对企业的信任和理解，进一步推动公司人才工作的发展进步，确保事业需要什么人，就使用什么人，让企业在新的市场环境中，取得新的成绩。